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吳先生是在二零零五年開始出任委員會主席，但在此之前，原來他與委員會已多番「結緣」。
委員會職能
吳先生說：「委員會的工作是就公務員的聘任、晉升及紀律事宜，向行政長官提供意見。我是在一九七零年加入政府工作的，我的聘任建議，當然也跟所有從前或現在入職的政府人員一樣，曾經委員會審批。不同的是，在那個年頭，我們在完成試用期後，部門或職系主管是要向委員會就每一位員工是否可通過試用關限而作出推薦。但現時，部門或職系主管只須把那些『拒絕』或『延長』試用關限的個案遞交委員會審批。」
按吳先生的解說，委員會在上世紀五十年代成立之初，職權範圍涵蓋幾近所有公務員職位（少數在《公務員敍用委員會條例》中訂明例外的職位除外）。但自六十年代初，委員會已開始專注於處理一些較高職級的聘任事宜。在吳先生加入政府的七十年代初，所有入職月薪在一千一百五十六元或以上的職級都納入委員會的職權範圍。其後，隨着總薪級點於一九七一年訂立，屬委員會職權範圍的職級便以總薪級點來作釐定。
「現時，委員會在聘任及晉升事宜方面的職權範圍，定於頂薪點達總薪級第二十六點或以上的職位。這一劃分薪點源於一九八九年公務員薪俸結構檢討第二次報告書的建議，要實行一套包括四十九個薪點的總薪級表，以取代原有的五十一個薪點。委員會當時也按總薪級表的變更，把原來《公務員敍用委員會條例》第三條所規定的劃分薪點，由總薪級表第三十點，改為總薪級點第二十六點。而那時候，我正好是在公務員薪俸及服務條件常務委員會秘書處工作。」吳先生娓娓道來他與委員會的另一淵源。
此外，過往吳先生在多個部門任職時，不時擔任晉升選拔委員會的主席或成員，又在八十年代中，出任布政司署銓敍科（即現時的公務員事務局）的副銓敍司，負責員工管理事宜。從過去至現在，由客變主，吳先生在不同的時空角度，體驗了委員會的演變。
與時並進
「在我看來，委員會的職能一直是『萬變不離其宗』。所謂的變，其實也大多限於行政安排上的增減修訂，使委員會能有效地履行它的職責，維護公務員聘任和晉升制度公平公正，以及確保公務員紀律處分機制公允持正，懲罰原則總體一致。」吳先生解釋說：「委員會於五十年代初成立之時，政府的常額編制職位只有一萬八千五百個左右，那時委員會建議聘任和晉升的個案，一年有數百宗。但現時，政府的常額編制職位已達十六萬，而每年經委員會審理和提供意見的聘任和晉升個案，接近一千宗。所以，委員會必須抓大放小，適時放權，以維持運作暢順。例如從前所有試用或試任關限的個案都必須經委員會審核，但現在只有那些特殊個案，例如拒絕或延長試用／試任關限的個案，才須遞交委員會考慮。在聘任工作方面，委員會於二零零七年十二月起，已停止參與一些與招聘各局／部門的工序重複，但沒有多大實質效用的工作，例如審檢刊登於報章的招聘廣告。當然，委員會也有抓緊收納之時，委員會自一九七一年開始，把紀律處分個案納入其職權範圍。自此以後，所有甲類人員的正式紀律處分個案（《公務員敍用委員會條例》訂明不適用的人員除外），在當局根據公務人員（管理）命令作出處分前，均會交由委員會考慮，以確保處分恰當及與公務員的整體懲罰尺度大致相若。」
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有口皆碑
「任重道遠」是歷來委員會工作的寫照，也是吳先生概括他在委員會工作五年多以來的感想。「我非常感謝歷任多位主席和委員，竭智盡力，為委員會奠下良好基石，使委員會多年來無論在政府內外也獲一致推崇和信任。近數年，每逢委員會的年報出版後，都會惹來報章傳媒的報道，把委員會描繪成政府人事政策的批判機關，但其實委員會同時肩負着監察與守護的重任。委員會在年報內闡述部分有待改善的個案，旨在透過分享經驗和先例，協助各局和部門加強人力資源管理措施，使政府的人事管理政策在實施時方針劃一，但又維持合理的彈性以符合個別個案的需要。最終目的是期望政府人事管理制度，能在客觀、公平的基礎上去處理個案，令到公務員的個人權益和事業前途，獲得合理的保障。並締造一個選賢任能、公平競爭的環境，以啟發政府人員的上進心，從而提高他們的士氣、質素和效率，為社會巿民服務。」
客觀持平
吳先生解釋，委員會向來都是獨立運作，所以能以客觀的立場，不偏不倚地去審議有關的人事建議。而委員會的建議，一直以來也受到各政府部門和政策局的重視。如果委員會的意見，與部門或局方的提議有分歧，便須上呈行政長官作出裁決。但一般情況下，部門或局方都會十分重視委員會的意見，並會積極回應委員會提出的疑問。在過去十年，委員會每年平均就百分之三十至四十的個案提出疑問，當中有三成左右部門或局方最終會把提案作出修訂，其餘的就會提交補充資料或額外理據，以便委員會充分理解和支持其原來建議。根據委員會的記錄，政府當局只曾於二零零二年，就兩宗相關紀律個案懲處的輕重，選擇不接納委員會的意見。
按吳先生所說，委員會的工作，不止是單純地審閱各局／部門遞交的個案。一直以來，委員會也有就各項與人力資源管理相關的檢討和發展事宜，向公務員事務局提供意見。就以這幾年為例，委員會就《進一步發展政治委任制度諮詢文件》和《首長級公務員離職就業檢討諮詢文件》均提交了意見書*，又促成當局改革綜合招聘考試的制度、簡化公務員招聘程序、理順長期署任安排、簡化員工表現管理制度，和訂立不同違規個案的罰則尺度等，成績有目共睹。
繼往開來
展望將來，吳先生深信委員會的運作模式不會，也不應有多大的變更。委員會一如過往，會致力恪守和維護公務員聘任、晉升和紀律處分機制的公平公正。「但與此同時，委員會明白社會對政府和公務員的要求日益提升，人力資源巿場的競爭日趨激烈，這些因素對公務員隊伍帶來不可忽略的衝擊。所以，委員會曾於二零零八年與當局聯手進行公務員職位吸引力的研究，又大力推動當局落實全面員工培育方針，以配合接班和發展需要。這些工作，仍會是委員會未來數年的工作重心。」
總括而言，吳先生認為「人事人事，先人後事，人妥則事順」。人事管理或人力資源管理向來是複雜、敏感但又非常重要的行政環節。在這方面委員會已累積了一甲子的經驗，各委員又是來自社會各界的翹楚，具備豐富的管理經驗，對政府體系結構與運作深具認識和心得。展望未來，委員會必定能在現有的堅實基礎之上，繼續以客觀的態度和不偏不倚的立場，去評議政府的人事管理政策及其落實成效，協助當局抓緊人力資源管理的脈搏，因時制宜，以配合不斷蛻變的社會環境。
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